Дистанційна робота vs Coronavirus - Jurfem

Дистанційна робота vs Coronavirus

Питання дистанційної роботи обговорювалося на ринку праці уже тривалий час. В Україні воно не було настільки актуальним, проте все більше власників бізнесу переходили частково на залучення працівників для дистанційної роботи.

Пандемія COVID-19 швидко внесла свої корективи на ринку праці, внаслідок чого бли прийняті і зміни до Кодексу законів про працю України та передбачена така форма організації праці, як дистанційна (надомна) робота.

Ми вирішили розібратися у правових аспектах даної форми організації праці, а також впливу такої форми праці на жінок і чоловіків, особливо у період дії карантину.

Регулювання дистанційної роботи в Україні.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавіросної хвороби (COVID-19) від 30.03.2020 було внесено зміни у Кодекс законів про працю, чим було передбачено право на дистанційну (надомну) роботу.    Визначено зміст поняття «дистанційна робота», передбачено механізми працевлаштування для працівників на умовах дистанційної роботи в умовах пандемії чи при інших надзвичайних ситуаціях.

Що таке дистанційна робота?

Відповідно до чч.9-12 Стаття 60 КЗпП  

Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Оплата праці при дистанційній роботі

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Таким чином, роботодавець НЕ має права в односторонньому порядку зменшити розмір оплати праці у зв’язку з переходом працівника на дистанційну роботу.

Є необхідним видання наказу роботодавця  про запровадження дистанційного режиму як передумова для забезпечення трудових прав, зокрема права на оплату праці в повному обсязі, працівників.

Як повинна бути визначена умова про дистанційну роботу між працівником та роботодавцем?

Згідно п.6-1 ч. 1 Стаття 24 КЗпП  встановлено вимогу додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру відповідно до ч.2 ст. 60 КЗпП умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Таким чином,  умова про дистанційну роботу може встановлюватися:

  • За згодою між працівником та роботодавцем трудовим договором.
  • За згодою між працівником і роботодавцем відповідним наказом роботодавця у випадку, якщо працівник подає роботодавцю заяву, і роботодавець, якщо він надає згоду на відповідну зміну умов праці, видає відповідний наказ.
  • З ініціативи роботодавця відповідним наказом за умов, якщо роботодавець попередив працівника про відповідні зміни щодо істотних умов праці не пізніше, ніж за 2 місяці.

Тривалість часу при дистанційній роботі.

Так, відповідно до ст.50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу при дистанційній праці не може перевищувати 40 годин на тиждень.

У випадках, якщо попередньо трудовим договором була встановлена скорочена тривалість робочого часу встановлюється, то наступні правила також поширюються і для працівників, які здійснюють дистанційну роботу:

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, зазначеної вище.

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших). Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

Законодавчі пропозиції

Проєкт Закону про Працю

Стаття 51. Гнучкий режим робочого часу та дистанційна (надомна) робота

  1. Сторони трудового договору можуть домовитись про виконання роботи дистанційно. Умови такої роботи встановлюються у трудовому договорі.
  2. Якщо домовленість про дистанційну (надомну) роботу досягнута під час дії трудового договору, укладеного у письмовій формі, така робота оформляється шляхом внесення до нього змін. Якщо трудовий договір було укладено в усній формі, він переоформляється у письмовій формі.
  3. Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
  4. Дистанційний (надомний) працівник — це особа, з якою укладено трудовий договір про дистанційну роботу.
  5. Дистанційні працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу.

Зауваження: якщо відсутня можливість внести зміни до трудового договору у зв’язку з карантином або іншими надзвичайними обставинами, відповідно до норм законопроекту не є можливим залучати працівника до праці в дистанційному режимі. Відповідно не передбачено механізму, за допомогою якого може встановлюватися дистанційна (надомна робота) в умовах поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру.

Дистанційна робота в світі:

Відсоток людей в кожній з країн, які вважають, що робота на гнучких умовах є «новою нормою».
Дані 2019 IWG Global Workspace Survey від International Workplace Group.

В світі ще за довго до початку пандемії набув дедалі більшої популярності agile working, змістом чого є такий підхід до організації роботи, коли працівник може виконувати роботу з будь-якого місця та в будь-який час за умов, що покладені на нього завдання будуть виконані. З початку пандемії коронавірусу окремі країни розпочали інформаційну кампанію щодо заохочення віддаленої роботи.

Згідно даними 2019 IWG Global Workspace Survey від International Workplace Group для трьох з чотирьох працівників у світі робота на гнучких умовах є «новою нормою».

 

У зазначеному Звіті також міститься інформація щодо відсотка компаній, які мають гнучку політику робочого простору.

Дані 2019 IWG Global Workspace Survey від International Workplace Group.

Разом з тим перші локальні дослідження під час пандемії, зокрема в США, виявили, що не всі працівники готові перейти на таку дистанційну роботу. Так, зокрема дослідження готовності до віддаленої роботи COVID-19, проведене 12 та 13 березня в США, також виявило, що віддалена робота далеко не звичайна для багатьох працівників та їхніх компаній. Майже половина (49 %) з 1024 працівників робочого штату в організаціях, де працюють в середньому понад 200 працівників в США зазначила, що до пандемії вони ніколи не працювали з дому. 23 % зазначили, що вони мають досвід роботи з дому під час особливих обставин, наприклад, для догляду за хворою дитиною або під час екстремальної погоди.  40 % респондентів зазначили про такий недолік дистанційної роботи, як відсутність у роботодавця технологій, необхідних для забезпечення роботи вдома.

З метою подолання зазначених проблем Центром контролю та профілактики захворювання США були розроблені Рекомендації для роботодавців та бізнесу щодо планування та реагування на коронавірусну хворобу 2019 (COVID-19), які рекомендують серед іншого роботодавцям впроваджувати заходи організації гнучкої праці.

Виклики у застосуванні режиму дистанційної роботи у тому числі під час пандемії:

  • Не всі підприємства передбачають виконання роботи працівником дистанційно.

До прикладу, є очевидним неможливість використання такого режиму для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Як варіант, роботодавці пропонують таким працівникам працю на умовах неповного робочого часу або надають їм відпустки без збереження заробітної плати, що є порушенням права на працю таких працівників

  • Працівники/-ці, які мають дітей, що перебувають на карантині, у разі відмови роботодавця видати наказ про дистанційну роботу, вимушені брати відпустку за власний рахунок, чергову щорічну відпустку або звільнятися з роботи.
  • Дистанційна робота в умовах пандемії, має негативний вплив в першу чергу на жінок, оскільки окрім виконання своїх професійних обов’язків жінки:

– здійснюють догляд за дітьми,

– виконують хатню роботу,

– займаються навчанням дітей та виконують разом із ними домашню роботу тощо

  • Дистанційна робота в умовах пандемії, має негативний вплив на жінок, що потерпають від домашнього насильства, адже вони постійно перебувають разом із кривдником, у ситуації постійної небезпеки, що не дає можливості виконувати у повній мірі свої професійні обов’язки.

Таким чином, дистанційна робота в умовах пандемії та в звичайних умовах життя суспільства, зокрема коли відкриті дитячі садочки, школи є можливість користуватися послугами няні тощо, потребує інших підходів до організації праці, зокрема:

  • зменшення навантаження на працівників
  • забезпечення працівників технічними засобами для роботи
  • зменшення робочого часу та збільшення термінів виконання роботи тощо.

Виконання роботи дистанційно, зокрема у ситуації пандемії, як ніколи підтверджує важливість наявності на підприємстві/установі/організації гендерних політик. Адже знаючи гендерний портрет своєї команди ми можемо врахувати усі аспекти при організації роботи кожної та кожного з наших колег.

Матеріал підготовлений Аналітичним центром “ЮрФем”

Читайте також:

Гендерні аспекти відпусток по догляду за дитиною, якщо мати працює адвокаткою чи нотаріусом 

Захист від насильства і сексуальних домагань: чи передбачені механізми у законодавстві про працю?

Гендерні аспекти оплати праці