Гендерні аспекти оплати праці - Jurfem

Гендерні аспекти оплати праці

Стан справи

Питання забезпечення антидискримінаційного підходу до оплати праці в тому числі за ознакою статті є одним з ключових в аспекті ґендерної рівності, розширення прав і можливостей жінок та прав людини. Проблеми у розрізі відмінностей оплати праці чоловіків і жінок спостерігалися не лише в країнах пострадянського простору, а й в країнах-членах ЄС. Незважаючи на той факт, що протягом останніх років становище жінок поліпшилося, але такий прогрес не був рівномірний, – нерівність між оплатою праці чоловіків та жінок досі існує.

Ґендерна дискримінація щодо оплати праці негативно впливає на економічні та соціальні права жінок. Серед явищ, що спостерігаються на ринку праці в Україні, можна виділити наступні:

  • Праця жінок в низькооплачуваному секторі.
  • Жінки займають лише 23% керівних посад в Україні.
  • У приватному секторі серед власників бізнесу 46% жінок.
  • Розмір середньомісячної оплати праці жінок у 2019 році був на 23% нижчий, ніж у чоловіків.
  • У 2019 році серед безробітних було зареєстровано 52,4% жінок.
  • Серед найбільших гендерних розривів в окремих видах економічної діяльності можемо спостерігати гендерні розриви в сферах діяльності, не пов’язаних зі шкідливими умовами праці (станом на IV квартал 2019 року).

Відповідно до даних Державної  служби статистики гендерний розрив в оплаті праці станом на 2018 рік становив близько 21%, станом на 2019 рік становить 23%.

 

Згідно даними Європейської економічної комісії ООН показник гендерного розриву у рівні щомісячної заробітної плати в Україні становить:

  • У 2017 році – 21, 2%.
  • У 2016 році -25, 3%.
  • У 2015 році – 25,1%.
  • У 2014 році – 23, 7 %.

Як бачимо, позитивна динаміка, коли показники гендерного розриву у рівні щомісячної заробітної плати були найменшими, спостерігалась у 2009, 2010, 2012, 2013, 2017 та 2018 роках. Разом з тим, в 2011, 2015, 2016, 2019 роках спостерігається його зростання.

Аналізуючи показники 2019 року, можемо дійти до висновку, що показник гендерного розриву у рівні щомісячної заробітної плати підвищився на 1,8% порівняно з 2017 роком, і зараз є близьким до показника, який спостерігався у 2013 році, що свідчить про нестабільність в регулюванні оплати праці чоловіків та жінок в Україні.

Очевидно, що в країнах-членах ЄС, які ратифікували та застосовують міжнародно-правові акти, які містять стандарти в сфері забезпечення соціальних та економічних прав жінок,  а також виробили механізми для забезпечення принципу рівності в оплаті праці чоловіків і жінок такі показники є меншими.

Що говорить міжнародне законодавство?

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (ратифіковано в Україні 19 жовтня 1973 р.)

п.і) ч.1 ст.7

«… Держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема:

справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому, зокрема, жінкам повинні гарантуватись умови праці, не гірші від тих, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю.»

Конвенція Організації Об’єднаних Націй  про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (ратифіковано в Україні 19 грудня 1980 р.) 

П.d) ч.1 Стаття 11                 

Держави-сторони вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості, з тим, щоб забезпечити на основі рівності чоловіків і жінок права, зокрема:     право на рівну винагороду, включаючи одержання пільг, на рівні умови щодо рівноцінної праці, а також на рівний підхід до оцінки якості роботи 

Конвенція МОП про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності N 100 (ратифіковано в Україні 10 серпня 1956 р.)

Стаття 1

b) термін «рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» стосується ставок винагородження, котрі визначаються без дискримінації за ознаками статі Стаття 2  1.     Кожний член Організації за допомогою засобів, що відповідають діючим методам встановлення ставок винагородження, заохочує і в тій мірі, в якій це суміщається із зазначеними методами, забезпечує застосування щодо усіх трудівників принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності.

 Загальна рекомендація №13 «Рівна винагорода за рівноцінну працю» Комітету ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок.

Містить рекомендації для Держав щодо:

  • Застосування критерію нейтрального ставлення до обох статей, які полегшать зіставлення цінності різного виду професій, у яких сьогодні переважають жінки, з тими професіями, у яких наразі переважають чоловіки, і включити отримані результати у свої звіти Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок;
  • підтримки (наскільки це можливо) створення механізмів реалізації та заохочувати зусилля сторін досягти колективних домовленостей, відповідно до яких було б забезпечено застосування принципу рівної винагороди за рівноцінну працю.

Рекомендація МОП щодо дискримінації в галузі праці та занять  N 111 (ратифіковано в Україні 31 січня 1961 р.)

                 п.2  d) роботодавці не повинні не застосовувати, ні допускати дискримінації у наймі або підготовці якоїсь особи до роботи, під час її просування або збереження на роботі чи у визначенні умов її оплати й праці; жодна особа і жодна організація не повинні прямо або непрямо заважати роботодавцю виконувати цю засаду або втручатися в її виконання; 

                 е) у колективних переговорах і виробничих взаємовідносинах сторони повинні дотримуватись засади рівності можливостей та поводження в галузі праці й занять, і повинні стежити за тим, щоб у колективних договорах не допускалось положень дискримінаційного плану стосовно доступу до праці, підготовки до неї, просування по роботі або збереження посади чи стосовно умов оплати й праці.

Конвенція про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками N 156 (ратифіковано в Україні від 22 жовтня 1999 р.)

Стаття 3

Для забезпечення дійсної рівності ставлення і можливостей для трудящих чоловіків і жінок одна з цілей національної політики кожного члена Організації полягає в тому, щоб особи із сімейними обов’язками, котрі виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснювати своє право на це, не зазнаючи дискримінації, і наскільки це можливо, гармонійно поєднуючи професійні і сімейні обов’язки.

Пекінська декларація  

               13. Розширення можливостей жінок та їхня всебічна участь на основі рівності в усіх сферах життя суспільства, включаючи участь у процесі прийняття рішень і доступ до влади, мають основне значення для досягнення цілей рівності, розвитку і миру.

Ціль сталого розвитку 5. «Забезпечення ґендерної рівності, розширення прав і можливостей усіх жінок та дівчат»

               5.a Провести реформи з метою надання жінкам рівних прав на економічні ресурси

Ціль сталого розвитку 10. «Скорочення нерівності всередині країн і між ними»

               10.3 Забезпечити рівність можливостей і зменшити нерівність результатів, у тому числі шляхом скасування дискримінаційних законів, політики і практики та сприяння прийняттю відповідного законодавства, політики та заходів у цьому напрямі

               10.4 Прийняти відповідну політику, особливо бюджетно-податкову політику, політику в питаннях заробітної плати та соціального захисту, і поступово домагатися забезпечення більшої рівності

Яким чином український законодавець регулює ці питання?

 Кодекс законів про працю :

  • Не закріплено права на рівну оплату праці чоловіків та жінок.
  • Ст. 2 КЗпП передбачає лише право на працю як право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, – включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи.
  • При цьому позитивним аспектом є прийняття Закону № 198-IX від 17.10.2019, яким до КЗПП було внесено зміни у ст. 2-1 КЗпП, закріпивши принцип рівності трудових прав громадян України, а саме: заборона будь-якої дискримінації у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників в тому числі і залежно від статі.
  • Однак на практиці не передбачено механізму його реалізації в сфері забезпечення рівного підходу до оплати праці чоловіків та жінок. Глава VII КЗпП «Оплата праці» не враховує гендерного аспекту.

Закон України «Про оплату праці»

  Не враховує гендерного аспекту та не передбачає принципу рівності при оплаті праці чоловіків та жінок.

Розпорядженням КМУ від 05.09.2018 року № 634-р був затверджений Національний плану дій з виконання рекомендацій, викладених у заключних зауваженнях Комітету ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок до восьмої періодичної доповіді України про виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок на період до 2021 року.

Зокрема, в цьому Плані передбачено:

  • Проведення моніторингу розриву в оплаті праці, враховуючи стать, вид економічної діяльності протягом 2019 року.
  • Здійснення аналізу законодавства в сфері праці відповідно до Конвенції МОП та антидискримінаційний директив ЄС до Угоди про асоціацію України та ЄС про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності, розроблення рекомендацій щодо удосконалення нормативної бази в сфері праці протягом 2020 року.
  • Запровадження і регулярне здійснення моніторингу виконання законодавства про працю в частині забезпечення прав жінок та гендерної рівності.

Результати такого моніторингу відсутні у публічному доступі, що зумовлює запитання, чи був він проведений у 2019 році. Щодо другого аспекту, то з метою реформування  законодавчого регулювання в трудових відносинах був запропонований Проєкт Закону «Про працю»Автори цього законопроєкту зазначають, що однією із цілей цього законопроєкту є забезпечення недискримінації працівників та реалізація принципу рівної оплати чоловіків та жінок за працю рівної цінності.

Відповідно до ч.5 ст. 67 зазначеного законопроєкту:

«Системи оплати праці повинні бути сформовані таким чином, щоб під час їх застосування не допускалась будь-яка дискримінація.

Чоловікам і жінкам за аналогічну працю або працю рівної цінності виплачується однакова заробітна плата. Аналогічна праця означає виконання роботи, яка за об’єктивними критеріями однакова або схожа на роботи настільки, що обидва працівники можуть бути змінені місцями без великих витрат роботодавця. Праця рівної цінності означає, що вона за об’єктивними критеріями потребує однакової кваліфікації і є не менш значуща для роботодавця, ніж інша порівнювана робота».

Відповідно, є таким, що відповідає міжнародним стандартам, передбачення заборони дискримінації щодо оплати праці. Однак серед недоліків слід відмітити відсутність передбачених законодавцем механізмів щодо скорочення гендерного розриву в оплаті праці. Не передбачено жодних позитивних заходів, які б забезпечили зрівняння чоловіків і жінок у праві на забезпечення рівної оплати праці.

Матеріал підготовлений Аналітичним центром “ЮрФем”

Читайте також:

Гендерні аспекти відпусток по догляду за дитиною, якщо мати працює адвокаткою чи нотаріусом 

Захист від насильства і сексуальних домагань: чи передбачені механізми у законодавстві про працю?