Конвенція МОП № 190 та Рекомендація № 206: інструменти для викорінення насильства та домагань у сфері праці - Jurfem

Конвенція МОП № 190 та Рекомендація № 206: інструменти для викорінення насильства та домагань у сфері праці

Конвенція МОП № 190 (далі – Конвенція) та Рекомендація № 206 (Далі – Рекомендація), що набрали сили 25 червня 2021 року, є важливими документами, які передбачають комплекс заходів, які мають на меті викорінення сексуального насильства та домагань в сфері трудових відносин. Документи заохочують держав-підписантів внести відповідні зміни до національного законодавства з метою ефективного моніторингу, розслідування та покарання всіх випадків домагань та насильства на робочому місці. Які ж механізми захисту постраждалих від сексуального насильства та домагань на робочому місці передбачають ці міжнародні документи та чому ратифікація Конвенції МОП № 190 та Рекомендації № 206 є актуальним і необхідним кроком України читайте нижче.

 

Що це за документи?

25 червня 2021 року відбулася доволі значна подія в сфері охорони трудових прав – вступила в силу Конвенція Міжнародної організації праці (далі – МОП) № 190, а також додаткова Рекомендація до неї № 206.

Конвенція та Рекомендація є взаємодоповнюючими документами. При цьому, якщо Конвенція МОП № 190 передбачає низку положень, які мають бути обов’язково імплементовані в трудове, кримінальне та інше законодавство держави, то Рекомендація № 206 передбачає додаткові положення рекомендаційного характеру. Тобто, якщо держава підпише та ратифікує Конвенцію, то усі положення, які передбачені в ній – є обов’язковими; в той час, як положення, передбачені Рекомендацією, держава може використовувати або ні в своєму національному законодавстві.

Мета цих документів – забезпечити право на рівність і захист від дискримінації в сфері зайнятості та праці для усіх учасників трудових відносин.

Чому ці документи потрібні світу?

Загалом ситуація в сфері сексуальних домагань на робочому місці є невтішною з року в рік. Згідно з даними за 2020 рік, 81% жінок та 43% чоловіків зазнавали в своєму житті негативного досвіду у вигляді домагань. Такі дані свідчать про те, що саме жінки в більшій мірі потерпають від сексуального насильства. При цьому 58% із постраждалих жінок нікуди взагалі не зверталися і не говорили про такі випадки в їхньому житті. Для більшості постраждалих жінок % такі випадки сексуальних домагань негативно вплинули на їхню подальшу кар’єру. Разом з тим, офіційної статистки щодо потерпілих від сексуальних та інших форм домагань в Україні до цих пір немає.

Таким чином, зважаючи на масштаби проблеми, ще з 2019 року процес щодо ратифікації Конвенції різними державами активно триває. Станом на зараз 7 держав офіційно ратифікували Конвенцію, серед яких Аргентина, Еквадор, Маврикій, Намібія, Сомалі, Уругвай та Фіджі, тим самим зробивши її положення обов’язковими для своїх держав. При цьому, до прикладу, Уругвай, держава, яка першою ратифікувала Конвенцію № 190, намагалася привести своє національне законодавство до конвенційних стандартів ще до вступу Конвенції в законну силу. У Фіджі та Уругваї положення Конвенції сьогодні також є обов’язковими, а для решти зазначених вище держав вони набудуть законної сили вже у 2022 році.

Інші держави не так активно ратифікують Конвенції, хоча вона є достатньо новітньою у сфері трудових відносин і має на меті захистити всіх працівників від будь-яких форм насильства та домагань. Аргументи, якими керуються держави для відмови від ратифікації є різноманітні, починаючи з того, що нібито  їм вистачає національних механізмів захисту і закінчуючи тим, що окремі держави не готові взяти на себе зобов’язання, які покладаються Конвенцією на державу з метою захисту працюючих.

Що пропонує Конвенція МОП № 190 та Рекомендація № 206?

Стаття 1 Конвенції пропонує визначення домагань та насильства в сфері трудових відносин. Відповідно до неї, це ряд неприйнятних форм поведінки і практики або загрози таких – незалежно від того чи це одиничний або повторний випадок, – метою, результатом або можливим наслідком якого є заподіяння фізичної, психологічної, сексуальної або економічної шкоди, включно з гендерним насильством та домаганням.

Міжнародно-правовий акт більшою мірою фокусується на гендерно-обумовленому насильстві та домаганнях, маючи на меті захистити усіх працюючих,  зокрема жінок, які, як свідчить статистика, найчастіше стають постраждалими від неприйнятної поведінки на робочому місці.

 Конвенція визначає доволі широкий спектр відносин, які підпадає під регулювання Конвенції (Ст.3 Конвенції). Зокрема Конвенція поширює свою дію у таких випадках:

1) за місцем роботи, в тому числі в громадських місцях і в приватних приміщеннях, коли вони є місцем роботи(наприклад, в кабінеті, де працівник зазвичай здійснює свою роботу);

2) в місцях, де працівник отримує заробітну плату, користується правом на відпочинок або приймає їжу або користується санітарно-побутовими приміщеннями та роздягальнями;

3) під час службових відряджень, поїздок, професійної підготовки, заходів або соціальної діяльності;

4) в ході комунікацій, пов’язаних з трудовою діяльністю, включаючи ті, які забезпечуються інформаційно-комунікаційними технологіями (наприклад, під час здійснення посадових функцій онлайн);

5) в житлових приміщеннях, що надаються роботодавцем (наприклад, в службовому житлі для тимчасового проживання або ж в приміщені, обладнаному для здійснення працівником дистанційної роботи);

6) під час поїздок на роботу і з роботи (наприклад, корпоративне використання таксі).

Як видається, ці положення сприяють захисту осіб від сексуального насильства та домагань особи на будь-якому етапі здійснення особою трудової діяльності. До прикладу, у випадку ратифікації Конвенції Україною, – вона може поширювати свою дію і на відносини, які виникають внаслідок укладення цивільно-правового договору, який не є трудовим. Адже станом на зараз на працівників, які уклали такі цивільно-правові договори, не поширюються трудові гарантії, передбачені законодавством про працю. Конвенція ж передбачає гарантії захисту від сексуальних домагань та насильства для працівниць та працівників і за такими угодами.

Метою Конвенції МОП № 190 та Рекомендації № 206 є всебічний захист осіб, які залучені в будь-якій формі до трудових відносин шляхом вжиття заходів у всіх важливих напрямках, як от: праця, рівність і недопущення дискримінації; безпека і здоров’я на роботі; міграційні та кримінальні закони, нормативні акти та документи політик; а також ведення колективних переговорів. Передбачаючи прийняття такого підходу, Конвенція МОП № 190 визнає різні та взаємодоповнювальні ролі й функції урядів і роботодавців та працівників, а також їхніх відповідних організацій, беручи до уваги відмінності у характері та масштабах їхніх відповідних обов’язків. Всі ці механізми прямо задекларовані в Конвенції, а саме в статті 4.

Наступні статті Конвенції (починаючи з ст.5) покладають широкий спектр обов’язків на державу, які вона повинна виконувати з метою недопущення явищ домагань та насильства на робочому місці. Основний аспект – це впровадження такого законодавства, яке б захищало усіх учасників трудових відносин.

Наприклад, стаття 10 передбачає що всі заходи, які вживає держава-підписант повинні бути спрямовані на:

  • моніторинг і забезпечення виконання національних законодавчих актів що стосуються домагань в сфері праці;
  • забезпечення працівникам та іншим зацікавленим особам доступу до правового захисту, а також механізмам повідомлення і врегулювання суперечок в разі актів насильства і домагань у сфері праці;
  • передбачення міри покарання, коли це необхідно, в разі актів насильства і домагань у сфері праці;
  • гарантування того, щоб працівники мали право покинути робочі місця, якщо є підстави вважати, що умови їх праці створюють небезпеку для їх життя або здоров’я через насильство і домагання.

Цей перелік не повний і передбачає й інші цілі Конвенції, однак всі вони мають спільну мету – викорінення насильства та домагань в контексті трудових відносин.

З метою вжиття вище перелічених заходів, Конвенція передбачає навчання учасників трудових відносин, а також інформаційні кампанії щодо проблематики домагань та насильства, що вчиняється на робочому місці. Наприклад, це може бути:

  • роз’яснення для профспілок та працівників про те, що ж таке насильство та домагання в сфері праці (інформаційні кампанії);
  • включення в колективні договори запропонованих в Конвенції та Рекомендації положень тощо.

       Цей перелік не є вичерпним і Конвенція заохочує вживати держави щонайширший перелік ініціатив та дій з метою популяризації Конвенції серед учасників трудових відносин.

Що не так з українським законодавством сьогодні?

Українське законодавство дуже незначною мірою адаптоване до захисту працівниць та працівників на робочому місці від сексуальних домагань та інших протиправних дій.

 Зокрема у Кодексі законів про працю відсутні згадки про заборону насильства та сексуальних домагань на робочому місці; відсутні спеціальні норми, котрі б передбачали процедуру реагування працівником та розслідування в цілому таких випадків на підприємствах, установах, організаціях. Положення Кодексу законів про працю, щодо захисту учасників трудових відносин мають здебільшого декларативний характер.

 Наприклад, ст.21 КЗпП передбачає рівність трудових прав громадян. Стаття 602 КЗпП передбачає переведення працівника на тимчасову дистанційну роботу у разі  якщо така особа є постраждалою від сексуальних домагань чи інших форм насильства. Прямі ж норми, які б встановлювали регулювання у сфері домагань на робочому місці відсутні.

Разом з тим, слід відмітити окремі норми законодавства, котрі б могли застосовуватися у таких випадках.

Наприклад, в чинному кримінальному законодавстві передбачена відповідальність за примушування до вступу в статевий зв’язок (ст.154 ККУ), а також за сексуальне насильство (ст.153 ККУ). Однак є проблеми із застосуванням на практиці цих статей і складності доведення вчинення таких правопорушень, процес розслідування яких може тривати роками постраждалої.

В Україні діє Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (далі – Закон № 2866-IV), який певний чином регулює цю ситуацію. Наприклад, в статті 1 цього Закону дається визначення, що ж таке сексуальні домагання. При цьому, стаття 17 передбачає покладення на роботодавця обов’язків вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі. Однак це положення також здебільшого залишається декларативним.

Чи потрібна Конвенція МОП № 190 Україні?

Таким чином, чинна регламентація трудових відносин у  сфері протидії сексуальному насильству та домаганням є порівняно невеликою з тим, що пропонує Конвенція. При цьому, в Україні користується популярністю маскування фактичних трудових відносин під інші види договірних відносин. Це у свою чергу, унеможливлює ефективний захист працівниць та працівників, які фактично перебувають у трудових відносинах.

Ось чому Україні потрібна ратифікація Конвенції, адже в такому разі в державі будуть доступні наступні механізми:

  • захист учасників трудових відносин на всіх етапах (в тому числі у випадках відряджень, використання службового транспорту, дистанційної роботи тощо);
  • ефективний моніторинг та розслідування випадків домагань та сексуального насильства на робочому місці;
  • встановлення прямих гарантій захисту для постраждалих від сексуального насильства та домагань;
  • проведення інформаційних кампаній та правопросвітніх заходів з метою викорінення домагань та сексуального насильства;
  • встановлення нової корпоративної політики та етики на підприємствах, установах, організаціях, яка буде гендерно-чутливою.