Огляд законопроекту про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу - Jurfem

Огляд законопроекту про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу

Авторка – Олеся Сидоренко

До Верховної Ради України було подано законопроект, що має на меті внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення, Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та Закону України «Про колективні договори і угоди», шляхом надання визначення поняттю «мобінг», а також шляхом встановлення адміністративної відповідальності за систематичне застосування різних форм мобінгу до працівника. Таким чином, законопроект спрямований на захист усіх учасників трудових відносин від різних форм мобінгу і встановлення адміністративної відповідальності за такі дії.

Проектом Закону пропонується додати статтю 173-5, яка містить визначення поняття «мобінг», а саме: «мобінг – діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному, фізичному, економічному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами або особами, які працюють за трудовим договором з фізичними особами стосовно інших учасників трудових відносин з метою приниження їх людської гідності за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та/або примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи».

Окрім цього, передбачено внесення змін до антидискримінаційного та трудового законодавства у частині врегулювання питання протидії мобінгу.

Якщо розглянути запропоноване авторами законопроекту визначення мобінгу, то з аналізу його формулювання випливає, що це положення застосовуватиметься в рівній мірі до чоловіків та до жінок, а також, що в ньому не закладено жодного розрізнення чи дискримінаційних формулювань.

Однак, у запропонованих змінах до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» наводиться перелік типових ознак мобінгу, зокрема:

«Економічний тиск – нерівна оплата за працю рівної цінності, нерівномірний розподіл навантаження і задач між працівниками, що виконують однакову роботу, позбавлення працівника роботи без його звільнення, нерівність можливостей для кар’єрного росту, безпідставний недопуск працівника на робоче місце, безпідставне позбавлення частини виплат (премій, бонусів тощо).

Психологічний тиск – створення ворожої, образливої атмосфери, погрози, висміювання, наклепи. Може проявлятись, зокрема у використанні зневажливих зауважень та епітетів, словесній чи невербальній поведінці загрозливого, залякуючого або принизливого характеру, саботажі чи підриві робочої діяльності працівника».

Положення про економічний тиск значною мірою стосується жінок, оскільки згідно з даними Державної служби статистики розмір середньомісячної оплати праці жінок у 2019 році був на 23% нижчий, ніж у чоловіків. Такими є дані Державної статистики, за інформацією ж рекрутингових агенцій, ця різниця ще вища. Як зазначає координатор проектів «Українського жіночого фонду» Мілена Горячковська: «Заробляти більше заважає «скляна стеля» – умовна кар’єрна планка, вище якої жінка «не стрибне». Жінки не допускаються на вищі посади з вищою зарплатнею, а працюють переважно в тих сферах, де нижчий прибуток. Серед керівників дитячих садочків – жінок багато, а серед керівників університетів їх фактично немає. І так в усіх галузях».

Окрім того, жінки частіше зіштовхуються з проблемою нерівномірного розподілу навантаження між працівниками, що виконують однакову роботу (наприклад, досить частою є ситуація, коли жінка працює на посаді менеджера чи помічника, однак їй дають доручення, які не входять до сфери її обов’язків та повноважень, часто даючи надмірне навантаження, яке не передбачає додаткових виплат). «Нерівність можливостей для кар’єрного росту, безпідставний недопуск працівника на робоче місце, безпідставне позбавлення частини виплат», кожна із зазначених обставин в більшій мірі стосується жінок, оскільки саме жінкам відмовляють у підвищенні та виплатах, посилаючись на те, що вони можуть завагітніти, вийти заміж тощо.

Щодо психологічного тиску, то аспект із використанням зневажливих зауважень та епітетів, а також невербальної поведінки принизливого (фізичні домагання) чи залякуючого (шантаж) характеру, також більшою мірою стосуються жінок та їх дискримінації на робочому місці за статевою ознакою.

Якщо звернутися до статистики, то відповідно до Індексу ґендерної нерівності 2016 року, Україна визнана найгіршою для жінок країною в Європі. Так, наразі в Україні існує заборона доступу жінок до 458 професій, що значно обмежує доступ жінок не лише до праці та вільного вибору професії, а й до джерела доходів, яке іноді може бути єдино можливим в певному регіоні.

Таким чином, визначення самого поняття «мобінг» є нейтральним, яке не надає жодних переваг тій чи іншій групі осіб, не порушуючи цим принцип забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Однак, визначені в законопроекті типові ознаки мобінгу мають гендерно-чутливе забарвлення, що означає врахування проблем нерівності чи дискримінації за ознакою гендеру.

Варто також звернутися до Конституції України, в якій містяться норми, що закріплюють права кожної особи у сфері трудових відносин. Так, відповідно до статті 3 Конституції України (далі – КУ) людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави.

Згідно з статтею 24  КУ громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Стаття 28 КУ передбачає, що кожен має право на повагу до його гідності. Ніхто не може бути підданий катуванню, жорстокому, нелюдському або такому, що принижує його гідність, поводженню чи покаранню.

Стаття 43 КУ встановлює, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Таким чином, законопроект відповідає зазначеним статтям КУ, гарантуючи повагу до гідності кожного суб’єкта трудових відносин, рівні можливості у виборі професії, право на заробітну плату, захист від незаконного звільнення тощо.

Важливий вплив у регулюванні трудових відносин та усунення дискримінації на робочому місці відіграють міжнародні конвенції, а саме:

  • Європейська соціальна хартія (переглянута). Хартію ратифіковано із заявами Законом № 137-V від 14.09.2006: ст. 1 право на працю, ст. 2 право на справедливі умови праці, ст. 3 право на безпечні та здорові умови праці, ст. 4 право на справедливу винагороду, ст. 8 право працюючих жінок на охорону материнства, ст. Е заборона дискримінації;
  • Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права. Ратифіковано Указом Президії Верховної Ради Української РСР N 2148-VIII ( 2148-08 ) від 19.10.73: ст. 6 право на працю, ст. 7 право на справедливі і сприятливі умови праці;
  • Конвенція Організації Об’єднаних Націй про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Ратифіковано Законом N 946-IV ( 946-15 ) від 05.06.2003;
  • Конвенція МОП про дискримінацію в галузі праці та занять № 111;
  • Конвенція МОП про рівне ставлення та рівні можливості для працівників чоловіків та жінок № 156;
  • Конвенція МОП № 100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності.

Кожен із зазначених міжнародно-правових актів був ратифікований Україною. Таким чином, при прийнятті нових нормативно-правових актів на національному рівні, необхідно враховувати положення зазначених договорів. Запропонований проект закону не суперечить принципам та нормам вищезгаданих документів, маючи на меті усунення дискримінації у сфері трудових відносин та забороняючи певні моделі поведінки, які порушують права працівників.

Тож, положення даного законопроекту є гендерно нейтральними із наявністю декількох положень (а саме: «типові ознаки мобінгу»), які можна розглядати та тлумачити як гендерно-чутливі норми, що не суперечить чинному законодавству України, принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та нормам міжнародних договорів, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Матеріал підготовлений Аналітичним центром “ЮрФем”

Читайте також:

Огляд пропозицій Президента України у напрямку протидії гендерно-обумовленому насильству та їх практична реалізація: частина перша​

Огляд пропозицій Президента України у напрямку протидії гендерно-обумовленому насильству та їх практична реалізація: частина друга

Застереження держав при прийнятті Стамбульської конвенції

Медіація в справах щодо домашнього насильства в контексті Законопроєктів «Про медіацію»

Гендерні аспекти відпусток по догляду за дитиною, якщо мати працює адвокаткою чи нотаріусом 

Захист від насильства і сексуальних домагань: чи передбачені механізми у законодавстві про працю?

Гендерні аспекти оплати праці

Чому українській судовій, правоохоронній та юридичній спільноті необхідна Стамбульська конвенція?