Правове регулювання мобінгу: національний та міжнародний досвід (Частина 1) - Jurfem

Правове регулювання мобінгу: національний та міжнародний досвід (Частина 1)

Резюме. Явище мобінгу поширене у кожній державі світу. І кожна держава обирає свої правові механізми для боротьби з ним. Адже мобінг небезпечний тим, що зумовлює погіршення психологічного та фізичного стану здоров’я працівників, соціальну ізоляцію, звільнення, зміну місця роботи, зниження продуктивності праці тощо. Вже сьогодні ряд країн (Франція, Швеція, Норвегія, Італія, США) за допомогою законодавчих інструментів значно посилили правову охорону працівників від насильства на робочому місці. В Україні поки не існує механізмів забезпечення психологічного аспекту умов праці. Прийняття цілісного законодавства щодо протидії мобінгу є першочерговими обов’язками України перед міжнародною спільнотою та допоможе посилити правовий захист гідності, безпеки та здоров’я кожного працівника.

Вступ.

Насильство на робочому місці («workplace bullying»; поняття поширене у США і Британії) або мобінг («mobbing» від англ. mob – атакувати, оточувати; поняття використовується у Швеції, Німеччині, Італії та інших європейських країнах) (за H. Leymann. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, Vol. 5, No. 2,1990.  P. 120.) означає ворожу та неетичну поведінку на робочому місці, яка систематично спрямовується однією чи групою осіб проти іншої. Внаслідок частоти та тривалості таких дій працівнику завдаються значні психічні, психосоматичні та соціальні страждання, а у певних випадках жертви мобінгу вчиняють навіть самогубство. Хоча мобінг – дуже давнє явище, вперше його почали досліджували лише на початку 1980-х років. Так, Хайнц Лейман, шведський психіатр, вперше ввів поняття «мобінг» у 1978 році для конкретизації позначення форми цькування працівника на робочому місці.

Явище мобінгу на робочому місці поширене у всьому світі, як у приватних компаніях, так і у державних структурах. Дослідження показують, що рівень мобінгу на робочому місці становить майже 50% у США, 4% в Італії та 5-10% в Європі. В Австралії за останні три роки повідомлення про знущання на робочому місці зросли на 70 відсотків. Ще одне опитування (за результатами workplacebullying.com) показало, що 70% осіб, які провокують насильство – чоловіки, а понад 60% потерпілих від мобінгу припадає на жіночу стать. В Україні, на жаль, не ведеться статистика щодо фіксування випадків мобінгу, що свідчить про масштаби правової неврегульованості цього явища і потребу у проведенні як якісних досліджень ,так і моніторингу.

Наведене свідчить про актуальність вивчення наявних міжнародних правових практик захисту прав працівників, та запровадження таких в Україні для посилення правової охорони прав працівників.

Міжнародні зобов’язання України.

21 грудня 2006 року Україна ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) та серед іншого взяла на себе зобов’язання виконувати частину другу статті 26, яка закріплює право на гідне ставлення на роботі, зокрема, з метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їх честі та гідності на роботі.

Крім того, відповідно до статті 26 Європейської соціальної хартії, держави взяли на себе зобов’язання сприяти запобіганню систематичним непорядним або явно негативним та образливим діям щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки роботодавців.

Також варто зазначити, що про запровадження заходів щодо протидії мобінгу йдеться в Директивах Європейського Союзу  № 89/391/ЄС  від 12 червня 1989 року про запровадження заходів, покликаних заохочувати до покращення безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі та № 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року «Про загальну систему рівного поводження в сфері зайнятості й професійної діяльності», якими прямо встановлюється забезпечення захисту здоров’я працівника на робочому місці, рівність поводження у сфері праці та зайнятості, визначаючи поведінку з метою принижуючої гідність людини або образливої обстановки як переслідування працівника, що прирівнюється до дискримінації трудових прав. Такі директиви ЄС повинні бути імплементовані в національне законодавство відповідно до ст. 424 Угоди про асоціацію між Україною (далі-Угода).

У червні 2019 року було прийнято Конвенцію МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці (далі- Конвенція МОП № 190) та супровідну Рекомендацію МОП № 206, які набудуть чинності 25 червня 2021 року. Конвенція МОП № 190 та Рекомендація МОП № 206 є першими міжнародними трудовими нормами, які забезпечують загальну основу для запобігання та викорінення насильства та домагань у сфері праці, включаючи ґендерно-обумовлені насильство та домагання. Вперше в міжнародному праві Конвенція містить конкретне визнання права кожного на вільну від насильства та домагань сферу праці, та визначає обов’язок поважати та сприяти реалізації цього права (стаття 4).

Відповідно до статті 9 Конвенції МОП № 190 кожна держава повинна прийняти закони та нормативні акти, що вимагають від роботодавців вжиття відповідних заходів для запобігання насильству та домаганням у сфері праці, включаючи гендерне насильство та домагання, і зокрема, : прийняти та впровадити, політику на робочому місці щодо насильства та домагань; враховувати насильство та домагання та пов’язані з ними психосоціальні ризики при управлінні охороною праці.

Конвенція МОП № 190 передбачає забезпечення дотримання правових актів, доступ до засобів правового захисту і надання допомоги, як ключовий компонент будь-яких зусиль із припинення насильства і домагань. Це, зокрема, механізми врегулювання спорів на рівні підприємств і поза їх межами, суди і трибунали, а також доступ до підтримки, послуг і засобів правового захисту, зокрема для жертв ґендерно-обумовленого насильства і домагань.

У Рекомендації МОП № 206 визнано також важливість отримання та моніторинг даних щодо випадків мобінгу.  Відповідно до п. 22 Рекомендації держави-члени МОП повинні докладати зусиль для збору і публікації статистичних даних із розбивкою за статтю, формою насильства і домагань та сектором економічної діяльності, а також за характеристиками груп, які перебувають у вразливому становищі. Це необхідно для обґрунтування і моніторингу політичних заходів реагування, спрямованих на запобігання насильству і домагань у сфері праці та на викорінення цих явищ. Однак варто зауважити, що наразі Україна поки не ратифікувала такі міжнародні договори.

Отож вироблення механізму протидії мобінгу в Україні є необхідним для належного виконання ряду міжнародних зобов’язань та у зв’язку з імплементацією Угоди про асоціацію з ЄС.

Більше про український та міжнародний досвід правового регулювання мобінгу читайте в наступному матеріалі.