Правове регулювання мобінгу: національний та міжнародний досвід (частина 2) - Jurfem

Правове регулювання мобінгу: національний та міжнародний досвід (частина 2)

У попередньому матеріалі йшлось про поширення мобінгу у світі та про важливість боротьби з таким явищем. Також було окреслено міжнародні зобов’язання України щодо протидії мобінгу. Так, відповідно до Європейської соціальної хартії, Директиви Європейського Союзу  № 89/391/ЄС  про запровадження заходів, покликаних заохочувати до покращення безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі та № 2000/78/ЄС про загальну систему рівного поводження в сфері зайнятості й професійної діяльності, Конвенції МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці, Рекомендації МОП № 206 Україна зобов’язана створити правовий механізм захисту прав працівників від насильства на робочому місці. Про те, які кроки вже зроблено національним законодавцем для протидії мобінгу і які механізми вироблені іншими державами для цього, розповідаємо далі.

Український досвід протидії мобінгу.

Стаття 2 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП) визначає, що одним з основних прав працівників є право на здорові і безпечні умови праці. А стаття 2-1 КЗпП встановлює рівність трудових прав громадян України, забороняючи будь-яку дискримінацію у сфері праці. Проте спеціальних норм, які б визначали поняття мобінгу, як психологічного насильства на робочому місці працівника з боку інших членів трудового колективу, у чинному трудовому законодавстві не міститься. Відповідно і адміністративного чи кримінального правопорушення за вчинення такого роду дій український законодавець не передбачає.

Закон України «Про засади протидії та запобіганні дискримінації в Україні» передбачає одну з форм дискримінації як утиск (стаття 5). Відповідно до п. 7 ст. 1 Закону утиск – це небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери. Як видно з самого терміну, поняття «мобінг» за обсягом є вужчим, аніж утиск. Проте без закріплення такого поводження як адміністративно чи кримінально караного механізм протидії утискам залишатиметься декларативним.

Для виконання вищезгаданих міжнародних зобов’язань щодо протидії мобінгу парламентом України уже протягом тривалого часу було зареєстровано декілька законопроектів. Так, першим законопроектом, який мав на меті врегулювати проблему боротьби з  мобінгом в Україні став Проект Закону про забезпечення захисту від морального переслідування на робочому місці № 4997 від 03 червня 2014 року, проте який  вже 27 листопада 2014 року був відкликаний. Внаслідок плідної законотворчої діяльності VIII скликання ВРУ було зареєстровано ще декілька схожих законопроектів.

Однак жоден з таких законопроектів не був прийнятий (навіть першого читання не відбулось по кожному з них).

Але вже 02 листопада 2020 року був зареєстрований ще один Проект Закону про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу № 4306 .

Таким законопроєктом пропонується ввести до Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП), Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та Закону України «Про колективні договори і угоди», визначивши поняття мобінг, передбачити адміністративну відповідальність за систематичне застосування різних форм мобінгу до працівника.

Законопроектом пропонується визначити мобінг як діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному, фізичному, економічному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами або особами, які працюють за трудовим договором з фізичними особами стосовно інших учасників трудових відносин з метою приниження їх людської гідності за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та/або примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи. Відповідно таке поняття мобінгу пропонується закріпити у КУпАП та Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Однак, видається, що мобінг не може бути визначене лише як форма дискримінації. Адже така поведінка не завжди супроводжується дискримінаційним ставленням до іншого працівника. Адже у більшості випадків мобінг виражається саме у формі приниження гідності працівника, тобто як психологічне насильство. Окрім того, якщо закладати у поняття мобінгу таку форму його прояву як фізичне насильство, то це буде становити конкуренцію зі статтями кримінального законодавства про заподіяння тілесних ушкоджень. Тобто заподіяння фізичної шкоди під час мобінгу буде адміністративним правопорушенням, у той час, як заподіяння навіть легкої тілесної шкоди не на робочому місці є вже кримінальним правопорушенням. Якщо звертатись до міжнародного досвіду визначення мобінгу, то таке явище характеризується насамперед як форма психологічного насильства (що може призвести до наслідків фізичного характеру), а не фізичного чи економічного. Встановлення визначених трьох форм поведінки мобінгу, як психологічне, фізичне насильство чи економічний тиск,  буде ускладнювати доведення факту вчинення мобінгу і обмежувати його інші прояви, або ж  створювати суперечності між ними.

Також законопроектом вводиться синонім до слова мобінг – «цькування». Однак цей же законопроект пропонує внести зміни до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» в частині надання дефініції понять мобінгу, психологічного тиску, економічного тиску та цькуванню. Тобто виявляється логічна суперечність. Адже пропонується спочатку термін «цькування» як синонім до слова «мобінг», але зміст таких понять пропонується різний. А тому закріплене поняття «мобінг» у законопроекті вимагає суттєвого доопрацювання для гармонізації з нормами інших галузей національного законодавства.

Міжнародний досвід.

Звернувшись до міжнародної практики, можна побачити, що захист від цього негативного явища здійснюється шляхом гарантування та забезпечення права на справедливі та безпечні умови праці. Боротьба з мобінгом на законодавчому рівні вперше розпочалось у Європі у 1993 році в Швеції. Зокрема, 21 вересня 1993 р. у Швеції був прийнятий Указ Шведської національної ради з охорони праці щодо протидії  віктимізації на робочому місці. Такий нормативний акт накладає на роботодавця обов’язок щодо розробки системи для виявлення та виправлення незадовільних умов праці, проблем організації роботи або недоліків співпраці, які можуть призвести до віктимізації (стаття 4). Також роботодавець повинен мати процедури надання допомоги або підтримки працівникам, які зазнають віктимізації (стаття 6). Наслідуючи шведський досвід, багато європейських країн запровадили власні закони, що забороняють знущання на робочому місці.

17 січня 2002 р. Франція ухвалила Закон про соціальну модернізацію, який встановлює як кримінальну, так і дисциплінарну відповідальність за “моральні переслідування” (мобінг). Трудовий кодекс забороняє “моральні домагання”, що визначаються як “повторні дії, що призводять до погіршення умов праці і які можуть зашкодити гідності, фізичному чи психологічному здоров’ю жертви або його професійній кар’єрі”. Трудовий кодекс також передбачає вказівку, що тягар доказування у судових справах про мобінг лежить на роботодавцю. Тобто саме роботодавець має довести, що поведінка, про яку повідомляє працівник, не є психічним насильством.

У Німеччині відсутній окремий нормативний акт, присвячений забороні мобінгу або психологічного переслідування працівників, відсутнє також законодавче визначення мобінгу. Однак, численні підприємства Німеччини на рівні локального регулювання встановлюють правила щодо запобігання мобінгу та боротьби зі стресами на роботі. Підписання так званих «антимобінгових угод» є поширеним у Німеччині та Люксембурзі.

Загалом на законодавчому рівні заборона мобінгу та його проявів запроваджена у Данії, Норвегії, Німеччині, Польщі, Італії, США, Великобританії, Квебеку, Франції.

Важливо також зазначити, що у деяких європейських країнах створені організації для протидії мобінгу. Так, в Німеччині 12 грудня 1995 року була створена Асоціація по боротьбі з психосоціальним стресом і мобінгом (Gesellschaft gegen psychosozialen Streß und Mobbing e.V.).А в Італії така асоціація була створена у 1996 році.

Таким чином питання протидії ознакам мобінгу на робочому місці уже тривалий час урегульоване на законодавчому рівні у  європейських країнах.

Висновки та рекомендації.

Національне законодавство потребує змін та реформ, що стосуються протидії утворення та розповсюдження мобінгу.

Пропонуємо наступні зміни до законодавства України.

  1. Ввести у трудове законодавство поняття мобінгу, обов’язку працівників, роботодавця, профспілкових органів щодо організації та виконання роботи таким чином, щоб запобігати мобінгу, встановлення обов’язкової умови колективного договору як вживання заходів щодо протидії мобінгу, встановлення однієї з підстав для розірвання трудового договору за ініціативи працівника та виплати вихідної допомоги як зазнання мобінгу, встановлення підстави для звільнення працівника за ініціативи роботодавця як вчинення мобінгу.
  2. Встaновлення aдміністрaтивної відповідaльності зa прояви мобінгу.

Окрім того, варто проводити активну роботу з суспільством задля підвищення обізнаності щодо негативного явища мобінгу. Це може реалізовуватись через створення соціальної реклами, тренінгів, посібників, інформаційний кампаній, створення застосунків, де можна було б фіксувати мобінг, ведення статистики мобінгу тощо. Також для ефективного провадження адміністративної відповідальності за мобінг потрібна якісна робота з правоохоронними органами щодо належного фіксування випадків насильства на робочому місці, а також навчання суддів для розгляду такого роду справ.