Захист від насильства і сексуальних домагань: чи передбачені механізми у законодавстві про працю? - Jurfem

Захист від насильства і сексуальних домагань: чи передбачені механізми у законодавстві про працю?

Асоціацією жінок-юристок України “ЮрФем” у 2017 році було проведене дослідження щодо становища жінок у юридичній професії. 36,9% респонденток зазначили про випадки сексуальних домагань, а 46,5% про факти дискримінації.

 

З аналогічними порушеннями своїх прав на робочому місці зіштовхуються жінки із різних професій та у багатьох країнах світу

 

Зокрема, від 45% до 55% жінок у різних країнах ЄС повідомляють про сексуальні домагання на робочому місці. У Великобританії понад 20% зайнятих жінок брали відгули через домашнє насильство, 2% із них втрачали через це роботу

 

 

Яким чином наше законодавство регулює ці питання?

сексуальні домагання – дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування

стаття 1 Закону України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” 

Роботодавець зобов’язаний вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі.

стаття 17 Закону України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” 

30 січня 2020 року Міністерством соціальної політики України були затверджені Методичні рекомендації щодо включення положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах, до колективних договорів, угод. У цих рекомендаціях, описані типові випадки дискримінації, такі як насильство та сексуальні домагання та рекомендовано прийняти відповідні політики на робочих місцях для недопущення таких порушень. 

Проте, Кодекс законів про працю України не міститься жодної норми, яка б відповідно до Закону України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” передбачала зобов’язання для роботодавця приймати політики недопущення насильства та сексуальних домагань на робочих місцях. 

Також, Проєкт Закону про працю №2708, який був внесений попереднім складом уряду і на даний час відкликаний також не містить жодних норм, які б стосувалися запобігання випадкам насильства та сексуальним домаганням, а також захисту прав постраждалих від цих порушень.

Що говорить міжнародне законодавство?

У травні 2002 року Рада і Парламент Європейського Союзу змінили директиву Ради ЄС 1976 року про рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері працевлаштування та заборонили сексуальні домагання на робочому місці як форму дискримінації за ознакою статі. Директива вимагає від усіх держав-членів Європейського Союзу ухвалити закони про сексуальні домагання або внести поправки в чинні закони; як наслідок, відтоді у Європі національні законодавства про сексуальні домагання переживають великі зміни.

У червні 2019 року на 108-ї сесії Міжнародної конференції праці (МКП) було прийнято Конвенцію Міжнародної організації праці №190 щодо викорінення насильства та домагань у світі праці та однойменні Рекомендацію та Резолюцію.

Конвенція МОП №190 є першим міжнародним стандартом, який спрямований на викорінення насильства і домагань у сфері праці. Конвенція визнає, що кожна людина має право на світ праці, вільний від насильства і домагань. Конвенція закриє існуючі прогалини в національному законодавстві.

Конвенція вимагає від урядів прийняття законодавства, що гарантує право на рівність і

захист від дискримінації в зайнятості та праці для всіх: жінок, мігрантів, людей з обмеженими можливостями, різних за расою, етнічним походженням, гендерної  ідентичності, сексуальної орієнтації, що належать до корінних народів.

Оцінка ризиків на робочому місці повинна проводитися з урахуванням запропонованого в Конвенції підходу і брати до уваги чинники, які підвищують ймовірність гендерного насильства і домагань (стать, культурні стереотипи та соціальні норми).

І – вперше! – Конвенція №190 називає домашнє насильство в числі факторів, що  впливають на зайнятість і працю, а також на безпеку та здоров’я працівників.

Жодна країна поки не ратифікувала конвенцію, проте станом на серпень 2019 року країни активно працювали у цьому напрямку:

  •  Аргентина: Профспілки регіону Санта-Фе закликають уряд ратифікувати С190. 22 серпня профспілки організували марш, щоб вимагати ратифікації C190.МОП розпочала серію семінарів у кількох регіонах, сенатор Санта-Фе закликає уряд ратифікувати С190.
  • Уругвай прагне бути одним з перших, хто ратифікував Конвенцію.
  • Центральна Америка: Асоціації роботодавців у Центральній Америці, Панамі та Домініканській Республіці проводять кампанію проти ратифікації C190.
  • У Гватемалі асоціація роботодавців заявляє, що вони шукатимуть взаєморозуміння у Тристоронній комісії, незважаючи на те, що голосували проти прийняття C190.
  • Індонезія: Профспілки закликають уряд ратифікувати С190.
  • Малайзія: Коаліція реформ праці, 58 профспілок та організацій робітників закликає уряд ратифікувати С190.
  •  Південна Африка: Департамент праці проводить семінари з питань зайнятості з метою підвищення обізнаності щодо Закону про зайнятість, а також Конвенції C190.
  •    Уганда: Згідно з повідомленнями у пресі уряд оголосив про плани ратифікації С190. У той же час NOTU-Uganda розпочала ратифікаційну кампанію C190.
  • Франція: міністр праці “негайно” розпочав процес ратифікації C190. Північні профспілки надсилають заклик до своїх урядів “бути першими, хто підписався до C190”.
  •  Європа: Союзи в Європі – включаючи Бельгію, Францію, Німеччину, Ісландію, Ірландію, Норвегію та Іспанію – активно лобіюють ратифікацію C190. 

Таким чином зважаючи на розповсюдженість випадків насильтсва та сексуальних домагань на робочих місцях, необхідним є врахування положень національного законодавства, а саме Закону України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, та міжнародні стандарти щодо недопущення цих порушень.

А саме, рекомендуємо передбачити у Проекті Закону про працю, зокрема у статті 8 даного законопроекту положення щодо обов’язку роботодавця прийняти на ознайомити працівників із політиками недопущення насильства та сексуальних домагань та впроваджувати плани заходів та реалізацію цих політик. 

Матеріал підготовлений Аналітичним центром “ЮрФем”

Читайте такожГендерні аспекти відпусток по догляду за дитиною, якщо мати працює адвокаткою чи нотаріусом